Führen statt kontrollieren

The shepherd and his two border collies keep an eye on any divided flock
The shepherd and his two border collies keep an eye on any divided flock

Wer schon einige Jahrzehnte im Arbeitsleben steht, hat zwangsläufig schon viele Vorgesetzte erlebt. Jeder von ihnen pflegt in der Regel einen ganz eigenen Stil, seine (oder ihre) Mitarbeiter zu führen. Auch die Moderation einer Besprechung folgt ähnlichen Regeln. Und nicht immer läuft alles glatt.

Da ist vielleicht ein Chef, der täglich ein Meeting abhält, bei dem er von jedem Mitarbeiter wissen will, was er oder sie gerade macht, wenn ja warum, wenn nein warum nicht. Dann gibt es die Arbeitsanweisungen für den Tag und so wird gefälligst gearbeitet.

Oder jemand, der zu Beginn eines Projektes eine minutiöse Planung der kommenden 6 Monate erwartet und sich dann stillschweigend darauf verlässt, dass diese Planung (die im Grunde bestenfalls eine Prognose ist), auch genauestens eingehalten wird.

Ein anderer hält zwar nur im Monatsrhythmus große Meetings ab, vergisst dabei aber, dass zwischen Statusbericht und Lösungsfindungsprozess ein Unterschied besteht. Daher laufen die Meetings oft aus dem Ruder und es wird länger diskutiert als nötig.

Auch wenn ich das hier sehr plakativ und auch ein wenig übersteigert dargestellt habe, einiges davon dürfte meinen Lesern sicher bekannt vorkommen.

Welcher Führungsstil ist der richtige?

Es ist leicht, immer nur zu meckern, doch wie macht man es richtig? Kann man überhaupt einen einzigen Führungsstil als den besten überhaupt betrachten, oder muss nicht vielmehr nach denen differenziert werden, die man führen soll? Denn wie bei den Chefs findet man auch bei Mitarbeitern sehr unterschiedliche Typen. Da gibt es die, die sich verzetteln, wenn man sie nicht an die Hand nimmt und in kleinen Schritten zum Erfolg führt. Andere empfinden dies eher als störend, denn sie haben ihre eigenen Ideen und möchten diese sehr gerne umsetzen. Dabei benötigen sie natürlich einige Informationen, wie z.B. die Kenntnis über die strategische Ausrichtung der Abteilung oder sogar des Unternehmens.

Informationen sind wichtig

Leider wird auch das oft zu wenig beachtet. „Mitarbeiter brauchen nichts zu wissen“ scheint man oft zu denken. Wer viel weiß, der kann die Strategie durcheinanderbringen und vielleicht aus Ego-Gründen gegen den Chef arbeiten.

Vor einiger Zeit begann sich der Begriff des „kooperativen Führungsstils“ zu etablieren. Der Gedanke, dass ein Mitarbeiter nicht nur ein dummer Befehlsempfänger ist, sondern ein denkendes Individuum, mit dem man als Vorgesetzter zusammenarbeitet, war damals sicher neu und revolutionär. Immerhin heißt es ja inzwischen auch „Mitarbeiter“ und nicht mehr „Untergebener“. Leider sagt man aber auch in zunehmendem Maße „Human Resources“.

Inzwischen sind Jahrzehnte vergangen, aber manchmal hat man doch eher den Eindruck, dass Micromanagement jeder Diskussion auf Augenhöhe vorgezogen wird. Doch warum den selben Fehler nachmachen, wenn man ihn schon als Fehler erkannt hat? Warum nicht mal versuchen, es selbst als neue oder auch erfahrene Führungskraft anders zu machen?

In diesem Zusammenhang sind mir zwei Beiträge im Netz aufgefallen. Eines ist ein Video von Leonard Bernstein, der mit minimalistischen Gesten ein Orchester dirigiert. Diesen Beitrag habe ich ursprünglich im Persönlichkeits-Blog entdeckt. Das andere ist der Schäfer mit seiner Herde, den ich als Titelbild dieses Artikels ausgewählt habe.

Denn aus der Sicht eines Angestellten ist vielleicht der Chef, der vertrauensvoll und einfühlsam mit seinen Mitarbeitern umgeht, derjenige, der am ehesten dieses Vertrauen auch zurückbekommt. Das heißt nicht, dass jeden Tag ein Gruppenkuscheln angesagt ist. Aber ein offenes Auge und Ohr für die Bedürfnisse und Probleme der Kollegen bewirkt manchmal Wunder. Ja, ich habe „Kollegen“ gesagt, nicht „Untergebene“ und nicht „Mitarbeiter“. Warum nicht auch mal unkonventionell an diesen Punkt herangehen?

Bild: Ben Thé Man


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AuthorChristoph Jüngling

Selbständiger Softwareentwickler und Seminarleiter

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